Menu
آیا در هدایت‌گری[۱] کارمندان خود موفق هستید؟ طی چند سال مطالعه و کار با شرکت‌ها در این موضوع، ملاحظه کردیم وقتی بسیاری از مدیران اجرایی به این سؤال پاسخ «مثبت» می‌دهند، در واقع مقدمات مناسبی برای پاسخ به این سؤال ندارند. چرا؟ به یک دلیل، مدیران هرگاه صرفاً به کارمندانشان می‌گویند چه کاری انجام دهند، تمایل دارند فکر کنند واقعاً درحال هدایت‌گری کارمندانشان هستند.
طبق نظر سِر جان ویتمور[۲]، یکی از شخصیت‌های برجسته در هدایت‌گریِ اجرایی، تعریف هدایت‌گری «آزاد کردن پتانسیل افراد برای به حداکثر رساندن عملکرد آنها است. هدایت‌گری یعنی به افراد کمک کنید تا یاد بگیرند، نه اینکه به آنها آموزش دهید». اگر هدایت‌گری به درستی انجام گیرد، می‌تواند به تعهد و التزام کارمندان نیز کمک کند؛ اینکه متخصصان خود را دخیل در یک وضعیت کنید معمولاً انگیزه‌بخش‌تر از این است که به آنها بگویید چه کاری را انجام دهند.
من و همکارانم اخیراً مطالعه‌ای انجام دادیم که نشان می‌دهد بیشتر مدیران نمی‌دانند هدایت‌گری واقعاً چیست – این مطالعه همچنین چگونگی حل این مشکل را نیز روشن می‌کند. خبر خوب اینکه مدیران می‌توانند مهارت‌های هدایت‌گری خود را در کوتاه‌ترین زمان (۱۵ ساعت) بهبود بخشند، اما آنها در گام نخست باید یاد بگیرند که چطور هدایت کنند. این پروژه پژوهشی کماکان در حال اجراست، اما قصد داریم متدولوژی و یافته‌های اولیه‌مان را به‌صورت اجمالی بیان کنیم.
نخست، از گروه شرکت‌کنندگان خواستیم شخصی را در موضوع مدیریت زمان هدایت کنند، بدون اینکه هیچ توضیح اضافه‌ای به آنها بدهیم. شرکت‌کنندگان در مجموع ۹۸ نفر هستند که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کرده‌اند و دارای سوابق و مشاغل مختلفی هستند. یک سوم شرکت‌کنندگان زن و دو سوم آنها مرد هستند؛ این افراد به‌طور متوسط در طیف سنی ۳۲ سال هستند، ۸ سال سابقه شغلی دارند و برای مدت ۳.۸ سال نیز تجربه رهبری دارند. مدت زمانی که برای مکالمات هدایت‌گری در نظر گرفته بودیم ۵ دقیقه بود و از تمام این فرایند نیز فیلم گرفتیم. سپس، این ویدئوها به‌صورت آنلاین در یک دوره هدایت‌گری برای سایر شرکت‌کنندگان پخش می‌شد و آنها با یک سیستم نظردهی آنلاین، عملکرد شرکت‌کنندگان را ارزیابی می‌کردند. ما همچنین از ۱۸ متخصص هدایت‌گری خواستیم که این مکالمات را ارزیابی کنند. همه این متخصصان دارای مدرک استادی یا فارغ‌التحصیلی در حوزه هدایت‌گری بودند و به‌طور میانگین ۲۳.۲ سال تجربه کاری و ۷.۴ سال نیز تجربه هدایت‌گری داشتند.
سپس شرکت‌کنندگان به دو گروه ۵۰ نفره تقسیم شدند و به‌صورت رو در رو آموزش دیدند، و برای تمرین، بازخورد و مرور مطالب برحسب مهارت‌های هدایت‌گری مختلف به گروه‌های کوچکتری تقسیم شدند. در پایان، دور دیگری از گفتگوهای کوتاه هدایت‌گری را برگزار کردیم و از آنها فیلم گرفتیم، که مجدداً توسط همان شرکت‌کنندگان و متخصصان ارزیابی شد. در مجموع، ما بیش از ۹۰۰ ویدئوی ارزیابی گفتگوهای هدایت‌گری را جمع‌آوری و تحلیل نمودیم (پیش از آموزش و پس از آموزش)، که با نظرسنجی از شرکت‌کنندگان درمورد نگرش‌ها و تجربیاتشان در زمینه هدایت‌گری رهبران قبل و بعد از آموزش همراه بود.
بزرگ‌ترین آموزه، این واقعیت بود که وقتی از مدیران خواسته می‌شود، هدایت‌گری را به‌عهده بگیرند، بسیاری از آنها به جای هدایت، نوعی از مشاوره را نشان دادند. دراصل، آنها به سادگی به شخص دیگر مشاوره یا راه‌حل ارائه دادند. ما معمولاً نظراتی همچون «اول این کار را بکن» یا «چرا این کار را انجام نمی‌دهی؟» را می‌شنویم.
این نوع از مدیریت خُرد به جای هدایت‌گری، توسط سایر شرکت‌کنندگان پژوهش، در ابتدا به‌عنوان یک رویه خوب از هدایت‌گری تقویت شده بود. در نخستین تمرین برای هدایت‌گری در مطالعه ما، ارزیابی‌هایی که شرکت‌کنندگان به یکدیگر می‌دادند، نسبت به ارزیابی‌های متخصصان، بسیار بالاتر بود.
پژوهش ما مشخصاً بر این موضوع تکیه داشت که چطور می‌توانید به افراد آموزش دهید که بهتر هدایت کنند. ما براساس ادبیات موجود و تجربه‌های شخصی خودمان از هدایت‌گری رهبری، بر تحلیل ۹ مهارت هدایت رهبری که در زیر اشاره شده، تمرکز داشتیم:
ما با استفاده از مجموع ارزیابی‌های متخصصان به‌عنوان مبنای توانایی مدیران، بهترین، بدترین و بهینه‌ترین مؤلفه‌های هدایت‌گری را شناسایی کردیم. پیش از آموزش، بهترین مهارت شرکت‌کنندگان شنیدن بود، که توسط متخصصان ما امتیاز «متوسط» را دریافت کرد. پس از آموزش، امتیاز متخصصان ۳۲.۹ درصد افزایش یافت، در نتیجه سطح شرکت‌کنندگان در مهارت شنیدن، به امتیاز «متوسط رو به خوب» ارتقاء یافت.
بحث‌برانگیزترین مهارت شرکت‌کنندگان پیش از آموزش «شناسایی و اشاره کردن به توانمندی‌ها» و «آزادگذاشتن هدایت‌گر در رسیدن به راه‌حل خود» بود. در مهارت اول، شرکت‌کنندگان پیش از آموزش «ضعیف» ارزیابی شدند و در پایان آموزش امتیاز آنها به «متوسط» ارتقاء یافت. واضح است که مدیران در این حوزه نیازمند تمرین بیشتر هستند و در این حوزه احتمالاً باید به‌صورت متفاوت نیز آموزش ببینند. جالب این که بهبودیافته‌ترین جنبه از هدایت‌گری «آزادگذاشتن هدایت‌گر در رسیدن به راه‌حل خود» بود. این مفهوم به‌صورت میانگین شاهد افزایش ۵۴.۱ درصدی در سطح مهارت بود، که شرکت‌کنندگان را از درجه «ضعیف» به درجه «کمی بالاتر از متوسط» ارتقاء داد.
در سطح کلی، ارزیابی‌های چندگانه شرکت‌کنندگان توسط متخصصان قبل و بعد از دوره آموزشی به‌صورت میانگین منجر به افزایش ۴۰.۲ درصدی در رتبه توانایی هدایت‌گری در تمامی ۹ دسته مذکور شد. با توجه به کوتاه بودن دوره آموزشی، این یک پیشرفت قابل ملاحظه است.
پژوهش ما چه درسی برای سازمان‌ها دارد؟ نخست، هر رویکردی در زمینه هدایت‌گری باید با یک تعریف روشن همراه باشد، اینکه هدایت‌گری چیست و چطور از سایر رفتارهای مدیران متمایز می‌گردد. این تغییر در ذهنیت، پایه و اساس آموزش را ایجاد می‌کند و به مدیران انتظارات مشخصی می‌دهد.
گام بعدی این است که به مدیران اجازه دهید پیش از کار کردن با تیم‌شان، هدایت‌گری را در یک محیط امن تمرین کنند. خبر خوب اینکه طبق پژوهش ما، برای اینکه تفاوت را ببینید نیازی نیست ماه‌ها زمان صرف آموزش کنید. با این حال، شما نیاز دارید روی برخی از دوره‌های آموزشی سرمایه‌گذاری کنید. حتی یک دوره آموزشی کوتاه که به درستی بر روی مهارت‌ها تمرکز داشته باشد، می‌تواند مهارت‌های هدایت‌گری مدیران را به‌نحو قابل ملاحظه‌ای بهبود دهد.
فارغ از برنامه‌ای که انتخاب می‌کنید، مطمئن شوید که این برنامه شامل زمانی می‌شود که شرکت‌کنندگان بر توانایی‌های هدایت‌گری خود تأمل کنند. در مطالعه ما، مدیران سه مرتبه به توانایی هدایت‌گری خود امتیاز دادند: یکبار پس از آنکه از آنها خواستیم شخصی را هدایت کنند، یکبار پس از اینکه آموزش اضافی دیدند، و یکبار هم پس از دیدن اولین جلسه هدایت‌گری خودشان. مدیران پس از آموزش، ارزیابی اولیه از خودشان را تا ۲۸.۸ درصد کاهش دادند، از درجه «کمی خوب» به «کمی ضعیف». این تغییر توسط همتایان مدیران نیز تأیید شد، کسانی که پس از دیدن ملاحظات اصلی خودشان از دیگران، ارزیابی‌شان را ۱۸.۴ درصد، یعنی از «کمی خوب» به «نه خوب نه بد» کاهش دادند. به عبارت دیگر، اگر مدیران دانش و آموزش بیشتری داشته باشند، می‌توانند نسبت به مهارت‌های خود ارزیابی بهتری ارائه دهند. سازمان‌ها باید زمانی را برای مدیران در نظربگیرند تا بر مهارت‌هایشان تأمل کنند و آنچه را باید انجام دهند بررسی کنند. چه چیزی جواب می‌دهد، و چه کاری را می‌توانند بهتر انجام دهند؟
پژوهش ما از این ایده نیز حمایت می‌کند که دریافت بازخورد از متخصصان هدایت‌گری منجر به بهبود می‌شود. کمک گرفتن از غیرمتخصصان، احتمالاً باعث می‌شود رفتارهای ناکارآمد در سراسر سازمان تقویت و عادی‌سازی شود. به‌طور مشخص، متخصصان هدایت‌گری می‌توانند هم درمورد چگونگی استفاده بهتر از مهارت‌های هدایت‌گری و هم درهنگام از دست رفتن فرصت‌های هدایت‌گری، بازخورد مناسب را ارائه دهند. این نظارت می‌تواند به شکل هدایت‌گری در سطح همتایان باشد، درجایی که مدیران یک سازمان گرد هم جمع می‌شوند تا با یکدیگر هدایت‌گری را تمرین کنند، یا درمورد مشکلات و راه‌حل‌هایی که معمولاً با آن مواجه می‌شوند بحث کنند، همه اینها در حضور متخصص هدایت‌گری ممکن می‌شود. این وضعیت برای مدیران دو مزیت دارد: نخست، آنها می‌توانند هدایت‌گری خود را در محیطی امن تقویت کنند. دوم، هدایت‌گرها می‌توانند بر سر چالش‌هایی که تجربه کرده‌اند و چگونگی غلبه بر آنها با یکدیگر بحث و تبادل نظر کنند.
اگر فقط یک نکته را در اینجا آموخته باشید، این است که هدایت‌گری یک مهارت است، که نیازمند یادگیری و تقویت در طول زمان است. خوشبختانه، حتی میزان کمی از آموزش هم می‌تواند مفید باشد. فقدان آموزش، نه‌تنها مدیران را بدون آمادگی رها می‌کند، بلکه منجر به تقویت رویه‌های هدایت‌گری ضعیف در میان خودِ مدیران می‌شود. این اتفاق نتیجه‌ای جز اتلاف وقت، پول و انرژی به همراه ندارد.
[۱] – Coaching
ما گروهی از مدیران و متخصصان مدیریت، مهندسی، استراتژی و بازاریابی با تجربه بین المللی هستیم که در پی ارتقای سطح دانش کاربردی مدیریت در پهنه صنعت و تجارت کشوریم. در این راه آماده ارایه خدمات در شاخه های کسب وکار گوناگون و صنایع مختلف هستیم.
آدرس: تهران، دهکده المپیک، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری
شماره تماس: ۰۹۱۹۸۳۶۶۳۶۱
ایمیل: Ibc.consulting2020@gmail.com
استفاده از مطالب با ذکر منبع بلامانع است.
