منبع: Harvard Business Review
شغل ایدهآل شما چیست؟ هرچند در پیرامون ما پارامترهای تعریفشدهای وجود دارد که مردم واقعاً از کار چه میخواهند، انتخابهای شغلی ما همیشه با آن پارامترها سازگار نیست؛ حتی زمانی که با هوشیاری نسبت به آنها آگاه هستیم.
فرض کنید اکثر ما از شغل خود تنها سه چیز مشخص میخواهیم:
البته، ساده اندیشانه خواهد بود که فرض کنیم هر کس در جهان به شغلی دسترسی دارد که هر سه گزینه فوق در آن نمود دارد؛ اما بههرحال در هرکجا که باشد از کارکنان انتظار میرود که به این سه هدف، فارغ از شرایط، قابلیت و ظرفیت اقتصاد کلاً، دست پیدا کنند. در نتیجه، اکثر مردم شوقی درونی دارند که نوعی از شغل ایدهآل خود را دنبال کنند یا دستکم نقشِ فعلی خود را ارتقا دهند، چیزی که اهالی علم به آن “مهارتورزی شغلی[۴]” میگویند.
مهارت ورزی در شغل چیز بدی نیست. بهسازی شغل خود بهمنظور انطباق با تواناییها و علایق شما، احتمالاً احساس و عملکرد شما را بهبود خواهد داد و همین مسئله گاهی چنان بدیهی به نظر میرسد که نیازی به برهان علمی ندارد؛ اما باوجوداین، مطالعاتی انجامگرفته است و شگفتآور نیست که این مطالعات نشان میدهد که مهارت ورزی شغلی بهگونهای مثبت با تعهد کاری و اشتغال پذیری (که عبارت است از توانایی دستیابی و نگهداری مشاغل موردعلاقه و مرتبط بودن با بازار در طول اشتغال خود) پیوند دارد. پژوهشی دیگر نشان میدهد که مهارت ورزی شغلی، احساس خوشوقتی در منایع انسانی را افزایش میدهد.
بنابراین پرسش اصلی را میتوان اینگونه صورتبندی کرد: اگر افراد عموماً بهوضوح واقف هستند که از شغل چه میخواهند (یا به چه جیزی نیاز دارند)، چرا اکثر آنها در زمان انتخاب یک شغل، تصمیم نادرست میگیریم، بهخصوص زمانی که انتخابهای دیگری نیز داریم؟
نتایج پژوهشی در این زمینه به چند نکته اشاره دارند:
پول حرف اول را میزند و افراد گوش میدهند. همچنانکه مطالعات فرا تحلیل نشان میدهد، همبستگی میان درآمد و رضایت شغلی تقریباً صفر است. بهعنوانمثال، وکلایی که ۱۶۰ هزار دلار در سال درآمد دارند، همان میزان از شغلشان رضایت دارند که پرستارانی با ۳۵ هزار دلار در سال از شغل خود رضایت دارند. درهرحال، اگرچه پول، رضایت نمیآورد، اما همچنان انگیزهبخش است. تعداد بیشماری (بسیار زیادتر ازآنچه تصور کنید) از تصمیمهای ما بر مبنای مشوق مالی است، بهخصوص زمانی که پای شغل در میان باشد. حتی زمانی که مردم میگویند با اشتیاق حاضرند پرداخت کمتر را بپذیرند و کمتر کار کنند، ایاب و ذهاب کمتر داشته باشند، یا در شغلی دلپذیرتر مشغول باشند، اغلب چنین تصمیماتی نمیگیرند و ترجیح میدهند به درآمد بالاتر برسند.
مردم در تحمل شغلهای بد بسیار خوب هستند. گویا ما با یک شغل بد سازگاری بیشتری داریم تا با یک رابطه بد. درواقع علیرغم این دیدگاه عمومی که مردم عدم اطمینان و عدم علاقه را در کار راهههای طولانیمدت تحمل میکنند و خوشحال هستند اما انگار عکس آن صادق است. زمانی که صحبت شغل و کار پیش میآید، مسئله بدل به آن میشود که “گرگ آشنا بهتر از سگ ناآشناست”. شما میتوانید افراد را در نقشهای فاقد معنا و زیر نظر مدیران بد بگذارید و آنها همچنان اکراه دارند تا چیز دیگری را امتحان کنند؛ همین امر نشان میدهد نفوذپذیری پایینِ نمراتِ تعهد کاری حتی در میان موفقترین شرکتهای جهان چقدر واضح است.
خودآگاهی ضعیف گزینههای هوشمندانه را محدود میسازد. آنچنانکه من در آخرین کتاب نشان دادهام، افراد بهطورکلی در ارزیابی استعدادهای خود نسبتاً ناشایست هستند. حتی زمانی که تصمیم میگیرند که “اشتیاقهای خود را دنبال کنند”، هیچ تضمینی وجود ندارد که به عملکرد خوب منجر شود، چه رسد به آنکه مثمر ثمر و مفید یا موردتقاضا باشد. این بدین معناست که همیشه یک ROI روشن برای ریسک کردن و تغییر شغل وجود ندارد. یک مثال خوب، نفوذ اخیر فعالیت کارآفرینانه یا استارت آپی است. علیرغم این خواستِ همهگیر در بین جوانان به “کارآفرینی هرزه” و تکثیر این ایده که خودشان رئیس خود، چشمانداز دستیابی به موفقیتهای بسیار کوچک حاشیهای دور از دسترس مینماید. مطمئناً اقلیت ناچیزی که ممکن است به آفرینش اپل یا گوگل بعدی نائل شوند میتوانند به یک بازدهی بزرگ در جامعه برسند؛ اما در هرکدام از این داستانهای موفقیت، میلیونها شکست بزرگ نهفته است. بهطور میانگین، افرادی که کارمندی یا کارگری سنتی را رها میکنند تا برای خودشان کار کنند، درنهایت کارشان به کارِ بیشتر و دریافت کمتر و نقش کمتر در اقتصاد وسیعتر ختم میشود – درحالیکه در بسیاری موارد زمانی که برای شخص دیگری کار میکردند، شادتر و موفقتر بودهاند.
تشخیص انتظار یا توقع خودمان را دشوار است. سازمانها زمان بسیار زیادی را صرف بازاریابی مشاغل و سمتهای خود به روشی بسیار دوستداشتنی و مطلوب میکنند. برند سازی شغل یا برند سازی شرکت بخش اصلی جنگی تمامعیار بر سر استعداد است. اگر به وبسایت هر شرکت نگاه کنید، اظهارات مجابکنندهای خواهید دید درباره تعهد آنها به تنوع، نوآوری، مسئولیت اجتماعی شرکت، یادگیری دائمی و فرهنگ چابک. حتی مشاغل جزئی که با عناوین جذاب استتار شدهاند میتوانند نسبتاً دوستداشتنی باشند: ” نینجاهای اولویتبندی افکارِ “، “کارگردان امکانها”، “مدیر ارشد خوشبختی” و “مهندس هویت جهانی” بهعنوان چند مثال کوچک از این شغلهای دوستداشتنی هستند. صرفنظر از پیشزمینه، تخصص و صنعت شما، یک فرایند استخدام موفق نیازمند یافتن شخصی مناسب برای نقش مناسب است که به معنای آن است که متقاضیان باید درک مناسبی از خودِ نقش داشته باشند. اگر انتظار شما از نقش فاصله زیادی با واقعیت داشته باشد، دشوار خواهد بود که برای شروع، حرکت شغلی درستی را انجام دهید.
برای آنکه آنچه در ذهنتان از یک شغل انتظار دارید برآورده شود، باید بهوضوح بدانید که در چه چیز خوب هستید، شغلِ موردتقاضا واقعاً چگونه است و تأکید خود را از انگیزههای مالی بهسوی دیگر ارزشها و مشوقهای آن شغل ببرید. فراتر از هر چیز، احتمالاً از اینکه کمتر ارتجاعی باشید منتفع خواهید شد و درنتیجه احتمال اینکه مجبور به تحمل یک شغل یا رئیس بد باشید، کمتر خواهد شد؛ چون بهراحتی از میتوانید فکر خود را عوض کنید. مسئله مهمی که باید در یادداشت این است که تنها اقلیت کوچکی از مردم از ترک یک شغل پشیمان میشوند. مردم گرایش دارند تا در مشاغل خود طولانیتر ازآنچه که باید باقی بمانند. طبق گفته مشهور بقراط، Ars longa, vita brevis. برای ارتقای تخصص و ماهرشدن زمانی بسیار طولانی صرف میشود. زندگی کوتاه است، بنابراین نترسید از اینکه مسیری را انتخاب کنید که بهواقع خواهان آن هستید.
[۱] – A sense of competence and mastery
[۲] – A sense of community or affiliation
[۳] – A sense of meaning and purpose
[۴] – job crafting
ما گروهی از مدیران و متخصصان مدیریت، مهندسی، استراتژی و بازاریابی با تجربه بین المللی هستیم که در پی ارتقای سطح دانش کاربردی مدیریت در پهنه صنعت و تجارت کشوریم. در این راه آماده ارایه خدمات در شاخه های کسب وکار گوناگون و صنایع مختلف هستیم.
آدرس: تهران، دهکده المپیک، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری
شماره تماس: ۰۹۱۹۸۳۶۶۳۶۱
ایمیل: Ibc.consulting2020@gmail.com
استفاده از مطالب با ذکر منبع بلامانع است.