سه اشتباه هدایت‌گری که مانع تغییر دیگران می‌شود

“من جان را نمی‌فهمم، انگار روش هدایت‌گری[۱] من جواب نمی‌دهد.” یک رهبر ارشد هفته پیش با ناامیدی این سخنان را فریاد می‌زد. به نظر می‌آید نظرات دیوید نادیده گرفته می‌شد و به‌طور فزاینده‌ای جان هنگامی‌که رئیس او شکاف‌های مهارتی او را در تفویض گزارش‌هایش بیان می‌کند، موضع دفاعی می‌گیرد. این آشفتگی در هر دو مشترک بود و رفته‌رفته باعث تأثیرگذاری بر رابطه کاری بین آن‌ها می‌شد. دلیل اینکه هدایت‌گری دیوید جواب نمی‌داد این بود که او برخی از اشتباهات رایجی که همه ما در هنگام اقدام برای تغییر رفتار دیگران مرتکب می‌شویم را انجام می‌داد.

تحقیقات بر پایه علوم اعصاب که توسط دکتر ریچارد بویاتزیس[۲] و همکاران او در Case Western Reserve انجام شد نشان می‌دهد ما اغلب سه اشتباه را هنگام هدایت‌گری دیگران انجام می‌دهیم که درواقع مانع تغییری هستند که مدنظر ماست. من با دکتر بویاتزیس گفتگویی درباره کتاب در دست انتشار او به نام “کمک به افراد برای تغییر ” انجام دادم (ملوین اسمیت[۳] و آلن وان اوستن[۴] همکاران او در این کتاب بوده‌اند). این دیدگاه‌ها به شما کمک خواهد کرد تا به یک مربی نینجا تبدیل شوید (چه در مورد هدایت‌گری تیم خود و چه در مورد فرزند نوجوان خودتان).

هنا اینام[۵]: بسیاری از ما که تمایل داریم به دیگران کمک کنیم تا تغییر کنند، اغلب به دلیل به وجود نیامدن تغییر پایدار ناامید می‌شویم. بر اساس کتاب شما، بیشترین اشتباهاتی که در رسیدن به این رویکرد رخ می‌دهد، چیست؟

ریچارد بویاتزیس: تمایل ما در کمک کردن به شخص دیگری (مانند دانش‌آموز، بیمار یا کودک) اغلب این‌گونه است که به دیگران می‌گوییم چه‌کاری انجام دهند تا مشکلات را حل کنند یا عملکرد خود را ارتقا دهند. متأسفانه تحقیقات ما نشان می‌دهند که خروجی مورد انتظار هیچ‌وقت به بار نمی‌شنید. شخص مذکور احساس اجبار یا فشار می‌کند. این مورد وضعیت روان‌شناختی موسوم به جاذبِ احساسی منفی (Negative Emotional Attractor (NEA)) را فعال می‌کند که ما آن را هدایت‌گری برای انطباق می‌نامیم. نتیجه این می‌شود که شخص حس دفاعی پیدا می‌کند و گارد بسته اتخاذ می‌کند. فرد احساس می‌کند که تأکید بر این است که ما آن‌ها را وادار به اجابت خواسته‌های خودمان کرده‌ایم.

تحقیقات عصب‌شناسی (مانند تحقیقی که ما انجام داده‌ایم) نشان می‌دهد که اقدامات رایج برای ایجاد انگیزه تغییر مانند الف) تعیین اهداف خاص، ب) ارائه بازخورد پیش از اینکه شخصی خودش به زبان بیاید، ج) ارائه راهنمایی‌هایی در مورد چگونگی عملکرد بهتر افراد، اغلب منجر به فعال شدن NEA می‌شود و احتمال تأثیرگذاری هرگونه تغییر را کاهش می‌دهد.

اینام: بنابراین راه‌حل جایگزین چیست؟

بویاتزیس: همان‌طور که ما در کتاب خود توضیح داده‌ایم، احتمالاً یادگیری پایدار مؤثر است؛ بدین معنی که وقتی شخصی از رویکرد هدایت‌گری احساسی بهره می‌برد. این موضوع نتیجه ۳۹ مطالعه طولی در زمینه تغییر رفتار است (بهبود اعمال آگاهانه حسی، اجتماعی و شناختی) که ۳ مطالعه fMRI و دو پژوهش هورمونی نیز مؤید آن هستند.

منبع: Forbes

[۱] – Coaching

[۲] – Richard Boyatzis

[۳] – Melvin Smith

[۴] – Ellen Van Oosten

[۵] – Henna Inam