۹ روند برتر منابع انسانی دیجیتال برای سال ۲۰۱۹

نویسنده: نیلی ورلیندن (Neelie Verlinden)

منبع: Digital AIHR

هر وقت کلمه «روند/ترند» را می شنویم، امری موقتی به ذهنمان خطور می کند. مثل آهنگی که برای مدتی در خانه ها تا ماشین ها تا درون مغازه ها همگی آن را پخش می کنند و بعد از مدتی دیگر جایی آن را نمی شنویم. با این حال، روندهای منابع انسانی دیجیتال و فناوری منابع انسانی معمولاً آمده اند که بمانند. وقتی به برخی فهرست های برتر سال های گذشته نگاه می کنیم، اغلب می بینم همان موضوعات ظاهر می شوند. حال فارغ از موقت بودن یا نبودن روندها، در ادامه موضوعات روندهای منابع انسانی دیجیتال و فناوری منابع انسانی سال ۲۰۱۹ را معرفی می کنیم.

۱- کارمندان ضد آینده (Future-proofing)

برای بسیاری از سازمان ها، این بزرگترین چالش آنها و به همین دلیل مادر همه روندهای فناوری منابع انسانی دیجیتال برای سال ۲۰۱۹ است. چگونه می توانیم برای آینده آماده شویم؟ به خصوص از آنجایی که آن آینده مبهم هم به نظر می رسد. البته تعداد دقیق متفاوت است، اما حدود ۸۵٪ کارهایی که مردم در سال ۲۰۳۰ انجام می دهند اکنون حتی وجود هم ندارند.

در عین حال، فناوری هوش مصنوعی با سرعت زیادی در حال تغییر دنیای کسب و کار است و ۱۰هزار کارمند سنتی قدیمی هر روز فقط در ایالات متحده بازنشسته می شوند! یک گزارش مکینزی در سال ۲۰۱۷ با عنوان “شغل های از دست رفته، شغل های به دست آمده[۱]“، نشان داد که ۳۰٪ از فعالیت های کاری تا سال ۲۰۳۰ می توانند اتوماتیک شوند و تا ۳۷۵ میلیون کارگر در سراسر جهان می توانند تحت تأثیر فن آوری های نوظهور قرار گیرند.

۲- نسل Z

نسل Z – گروهی که پس از هزاره ها می آیند – اکنون چندین سال است که وارد نیروی کار جهانی شده اند. با این حال، تاکنون، عمدتاً در کارآموزی و موقعیت های شغلی در سطح ورودی هستند.

این افراد هرچه پیرتر می شوند، تعداد سازمان بیشتری این بومیان دیجیتال را در نیروی کار خود دارند و اگر هنوز اینگونه نباشند، کم کم به طور فزاینده ای افرادی را از نسل Z استخدام می کنند.

این به معنای:

• موبایل. در فرآیند استخدام شما – به این معنی که باید یک پروسه نرم افزار موبایل را داشته باشید – و هنگام صحبت از نرم افزار و سیستم های درون شرکت شما. به عنوان مثال به سیستم یادگیری کارمندان خود و نرم افزار مدیریت عملکرد خود بیاندیشید. آیا تجربه کاربری آنها قابل مقایسه با کاری است که کارمندان شما برای همه جنبه های دیگر زندگی خود استفاده می کنند؟
• فیلم. وقتی صحبت از نسل Z می شود، استفاده از فیلم نه تنها چیز خوب، بلکه ضروری پنداشته می شود. این ها افرادی هستند که وقتی با مشکلی روبرو می شوند برای یافتن راهنمایی در مورد چگونگی حل آن به یوتیوب مراجعه می کنند. بنابراین، یکی از بهترین راه های جذاب نگه داشتن آنها استفاده از فیلم ها در پروسه درخواست و استخدام، هنگام آشنا کردن آنها با کار و غیره است.
• مربیگری. مربیگری یا ارشاد و پیشکسوتی کردن پدیده ای است که اخیراً بیشتر و بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و آن هم به دلایل خوب: این شیوه یک راه عالی برای نسل های مختلف کارگران است که از یکدیگر بیاموزند. برای سازمان ها، این یک روش خارق العاده برای تقویت تعامل است. نسل Z ممکن است فاقد مهارت های اجتماعی، نسل قبل تر آنها ممکن است فاقد مهارت های فنی باشند و از آنجا که مرتباً اوقات خود را با افراد نسل دیگری می گذرانند، ممکن است همه افراد در این روند کمی تحمل بیشتری داشته باشند!

۳- ذهنیت فنی

نیازی به گفتن دوباره این نیست که هوش مصنوعی در راه است. هوش مصنوعی اینجاست. تعداد زیادی از برنامه های کاربردی فناوری منابع انسانی با تزریق هوش مصنوعی برای هر عملکرد منابع انسانی تقریباً وجود دارد: از منبع یابی تا گزینش گرفته تا بازخورد و مدیریت عملکرد؛ بنابراین، به جای اینکه از خود بپرسیم چه زمانی قصد داریم از این نوع فناوری استفاده کنیم، وقت آن است که از خود بپرسیم که چگونه می خواهیم کارکنان خود را برای آینده آماده کنیم.

از آنجا که اگر فرض کنیم قطعیتی در مورد این آینده وجود داشته باشد، این است که ما باید از فن آوری بیشتر و بیشتر (مبتنی بر هوش مصنوعی) استفاده کنیم؛ بنابراین، نیروی کار ما باید به عنوان چیزی که زندگی آنها را آسان تر می کند، راجع به فناوری بیاندیشد. ابزاری که بیشتر کارهای خسته کننده ای را که آنها نمی خواهند به هر حال انجام دهند، به عهده می گیرد و وقت بیشتری برای کارهای دیگر در اختیار آنها می گذارد. به طور خلاصه، زمان آن رسیده است که یک ذهنیت طرفدار فناوری در بین کارمندان ایجاد شود.

۴- یادگیری مداوم

یادگیری و توسعه کارکنان بحث داغی است. انبوه شرکتها (با تلاشهای مختلف) سعی در ورود به این بازار یادگیری دارند. با تغییر سریع دنیای فناوری، کارهایی که امروز انجام می دهیم به احتمال زیاد همان کاری نخواهد بود که ما طی چند سال آینده انجام خواهیم داد. این بدان معنی است که ما باید به این طرز فکر یادگیری مستمر بپردازیم. ما باید خودمان را توسعه دهیم. برای سازمانها این بدان معنی است که آنها باید به کارکنان خود امکان یادگیری مداوم را بدهند؛ و در حالی که مهارتهای خاص مرتبط با شغل همچنان مرتبط خواهند بود، سایر مهارتها و شایستگی های عرضی مهمتر می شوند؛ زیرا وقتی نمی دانیم مشاغل آینده به چه شکلی خواهد بود، نمی توانیم مهارت لازم را برای آمادگی برای این تغییر آموزش دهیم. با استفاده از فن آوری اتوماتیک کارهای روزمره، باید آماده انجام کارهای پیچیده تر باشیم. مهارت های نرم، مانند توانایی عمل به عنوان بازیکن تیم، مهارت های ارتباطی خوب، توانایی حل مسئله و مدیریت زمان ضروری است.

۵- رفاه و آسایش

رفاه و تندرستی بسیار بیشتر از یک جلسه یوگا در هفته یا یک ناهار جمعه سالم است. رفاه به معنی سلامت جسمی، روحی و مالی کارکنان شماست؛ و به همین ترتیب، شرط شماره یک آماده شدن نیروی کار شما برای آینده است. در مجموع، اگر کارمندان شما در رفاه نباشند، قادر نخواهند بود کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. به همین دلیل است که شرکت ها اهمیت روزافزونی به رفاه کارکنان می دهند- و انفجار برنامه ها و برنامه های سلامتی کارمندان که در طول سال گذشته شاهد آن بوده ایم نیز به همین دلیل است.

۶- اقتصاد کاره ای یا گیگ (gig economy)

چندمدتی است که اقتصاد گیگ بر سر زبان ها افتاده است. پس چرا در لیست روندهای منابع انسانی دیجیتال و فناوری منابع انسانی این سال آورده ایم؟

زیرا به سرعت در حال رشد است و به احتمال زیاد به رشدش ادامه خواهد داد. تعداد فزاینده ای از مردم ترجیح می دهند براساس شرایط خاص خود کار کنند: کی، کجا، چگونه و با چه کسی می خواهند کار کنند. پلتفرم های نرم افزاری مانند UpWork، Fiverr، Freelancer.com و غیره مکانی را برای کارمندان گیگ ارائه می دهند که در آن بتوانند “گیگ” خود را به بالاترین پیشنهاد دهنده بفروشند.

سازمان ها نیز به طور فزاینده ای به فضای کارگر گیگ می پردازند. در حقیقت، بیشتر شرکت ها در حال حاضر دارای نیروی کار هستند که ترکیبی از تمام وقتی ها، پیمانکاران و فریلنسرها هستند (گاهی اوقات به میزان ۳۰٪). کار با ترکیبی از کارگران گیگ و غیر گیگ با چالش های خاص خود همراه است. غالباً افراد در یک مکان حضور فیزیکی ندارند، ساعات کار یکسانی ندارند، از نرم افزارهای متفاوتی استفاده می کنند و غیره. اینها فقط برخی از موارد کاربردی تر است که می توانند رخ دهند. استفاده از فناوری و برنامه های صحیح برای اطمینان از یک روند کار صحیح برای موفقیت پروژه های سازمان شما ضروری است.

۷- فناوری استخدام در حال رونق است

بازی استخدام در طول سالها آسانتر نشده است. در بازار امروزی مبتنی بر نامزدها، استخدام کنندگان اگر می خواهند فرصتی برای یافتن و استخدام استعدادی که سازمانشان به شدت مورد نیاز است، قرار بگیرند باید بهترین عملکرد خود را ایفا کنند. سال ۲۰۱۸ شاهد افزایش فزاینده هوش مصنوعی در استخدام، تمرکز بیشتر بر استخدام کارکنان متنوع، اقتصاد گیگ رو به رشد، ربات های چت و غیره بود.

نمونه ای از آنچه می توان در چند سال آینده انتظار داشت عبارتند از:

• استخدام مشارکتی: ارجاع و تحرک داخلی
• اهمیت روزافزون بازاریابی استخدام
• استخدام نسل Z
• استخدام افرادی با قابلیت آینده نگری (مهارت های نرم).

همه این روندهای استخدام با استفاده از فناوری مناسب پشتیبانی و تا حدی هدایت می شوند.

۸- فرهنگ منابع انسانی مبتنی بر شواهد

از اریک وان وولپن، از کارشناسان علم تجزیه و تحلیل پرسیدم که به باور او موضوعات بزرگ سال ۲۰۱۹ چه خواهند بود، پاسخ داد:

اهمیت روزافزون تحلیل افراد به خوبی اثبات شده است. با این حال، یک روش کار مبتنی بر داده فراتر از کاربرد علم تجزیه و تحلیلی برای حل مسائل تجاری خواهد رفت.

یک چالش مشترک در پروژه های تحلیلی افراد، پیاده سازی یافته های تحلیلی است. این مشکل فراتر از صحبت کردن در مورد داستان پردازی و تجسم داده ها فراتر می رود: این نشانه ای از یک موضوع ساختاری تر است.

تحقیقات اخیر از CIPD نشان می دهد که متخصصان منابع انسانی معمولاً از تجربه شخصی خود به عنوان مدرک برای آگاهی از تصمیمات تجاری استفاده می کنند. طبق این نظرسنجی، دومین شکل مشهور شواهد “قضاوت متخصصان باتجربه در سازمان من” است.

از ادبیات مدیریت و نتایج حاصل از تحقیقات علمی کمترین استفاده می شود. ۴۲٪ از پاسخ دهندگان اظهار داشتند که هرگز یا به ندرت از نتایج تحقیقات علمی به عنوان شواهدی برای تصمیم گیری خود استفاده می کنند.

برای تغییر این یک فرهنگ انسانی مبتنی بر شواهد مورد نیاز است. ادبیات علمی باید یکی از رایج ترین شواهد برای متخصصان منابع انسانی باشد.

۹- روند فن آوری پاداش: واقعیت مجازی

واقعیت مجازی چندین سال است که در حال ورود به فضای منابع انسانی است. تاکنون، این فناوری می توانست برای مواردی از جمله مصاحبه، پیش نمایش کارها و جلسات در زندگی واقعی یا برای مقاصد بارگیری مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، مانند بسیاری از حوزه های دیگر، این فناوری به سرعت در حال پیشرفت است و اکنون در حال ورود به فضای یادگیری الکترونیکی شرکتی نیز است. من وقتی اخیراً در یک کنفرانس فناوری منابع انسانی شرکت کردم افتخار داشتم برخی از قابلیت های خیره کننده واقعیت مجازی را تجربه کنم و باید بگویم، انتظار دارم که امسال اتفاقات خوبی را ببینم.

[۱] Jobs Lost, Jobs Gained